O desafio de identificar e reter talentos

 

O grande desafio para as empresas nesse novo momento é a capacidade de identificar e reter talentos.

Em um momento onde a educação tradicional de chão de fábrica ainda prevalece e muitos líderes procuram evitar ainda a era do conhecimento, as empresas tentam achar a fórmula para equilibrar esse choque de cultura.

A famosa geração Y (1979 – 1994) totalmente conectada, recebendo informações o tempo todo, totalmente associado com diversas redes sociais e se comunicando rapidamente com pessoas do mundo todo não aceita e tenta quebrar de todas as formas a burocracia.

A geração Y tem a capacidade da multitarefa, fazer várias coisas ao mesmo tempo, não se prende a projetos longos, é imediatista e odeia respeitar hierarquia.

Por isso a palavra Network para geração Y não é um bicho de sete cabeças, ela já faz isso de forma muito natural e com um ar de informalidade.

Com esse network ativo os convites e propostas para novos desafios sempre chegam em seus e-mails, em seus celulares, em seus Ipads e se ele não estiver estimulado, com novas perspectivas, não tenha dúvidas ele vai deixar a empresa que está em busca do novo e desafiador.

Hoje esse jovem treinado para a rapidez e a exigência de sucesso todo dia, se ele não se torna diretor depois de 4 anos da sua formação ele se considera o maior fracassado profissional. Eles não compreendem que para se chegar a diretor não é tão simples assim, há processos, há fatores e condições, há história. Em contra-partida a empresa não pode mais pensar como chão de fábrica como querem a maioria de seus diretores.

A grande pergunta é o que fazer para reter um talento?

E a outra tão importante: essa pessoa é realmente um potencial talento? Ele pode ser o diferencial competitivo da empresa?

Há métodos e políticas usadas pelas empresas para a retenção de talentos. Entre elas estão: planos de previdência, bolsas de estudo e programas de qualidade de vida, há oferta de ações da empresa ao colaborador. Mas o recurso mais eficiente,  é uma relação transparente entre diferentes níveis hierárquicos.

E aqui de novo o desafio do choque de gerações e a administração de conflitos e com isso surgiu o COACHING.

Hoje está provado, altos salários apenas não bastam, e um detalhe importante: geração Y gosta de salário e odeia benefícios. A geração X se preocupa mais com benefícios e não gosta tanto assim de salário.

Outro diferencial a geração X busca estabilidade, a Y odeia estabilidade sem desafios. Se você deixar ele ocioso por duas semanas não tenha a menor dúvida que ele vai pedir demissão no início da terceira semana.

Por isso passou da hora das empresas que possuem por em prática, as que não possuem elaborar e já pensando nos talentos e futuros executivos da empresa um concreto e realista “Plano de Carreira”.

Talentos são movidos por resultados, desafios. prazos cumpridos, eficácia sem cobranças com regras ultrapassadas como cumprimento de horários ou presença física em sua estação de trabalho. Hoje o mundo é on-line e as pessoas estão em todos os lugares do Brasil ou do mundo e podem trabalhar de seus smartphones. A obrigação de cumprimento de horário sob pena de punição é uma prática da escravidão e hoje inconcebível no mundo dos grandes negócios.

Como exemplo disso temos apenas a Apple, o Google, o Facebook, a Microsoft, grandes empresas de propaganda e marketing, área de criação de projetos e de produtos.

Vamos em busca sempre desse equilibrio perfeito entre as gerações, vamos tirar o melhor de cada uma delas e vamos em busca de grandes sucessos. Fórmula certa para isso? Não há!! Cada caso tem sua particularidade e não serve de case para nenhum outro.

Boa administração a todos.  

Mauricio Patomatti